“โอ้โหตั้ง 2 เท่า เป็นทุกฝ่ายเลยไหมครับ” ผมถาม

“ไม่นะ เฉลี่ยฝ่ายต่างๆ แค่ 10% แต่ฝ่ายขายสูงถึง 30%”

“รู้สาเหตุไหมครับ” ผมซัก

“ไม่รู้ซิ คนลาออกเพราะอะไรบ้างครับ”

“มีหลายสาเหตุ ตั้งแต่ สรรหาไม่ดี ปฐมนิเทศน์อ่อน ฝึกอบรมไม่เหมาะ จูงใจไม่ดี หรือไม่ก้าวหน้า”

“ขยายความหน่อยซิครับ”

“เริ่มที่ขั้นตอนการสรรหา คุณอาจจะพลาดตั้งแต่

1.ลดคุณสมบัติเมื่อหาคนไม่ได้ ตัวอย่างเช่น คุณต้องการคุณสมบัติ 5 ข้อ แต่คนสมัครมีน้อย คุณเลยจำใจยอมรับคนที่อาจจะมีแค่ 4 ข้อ เมื่อเขามาทำงานปรากฏว่าทำได้ไม่ดี เขาก็เผ่นก่อน

2.คุณอาจจะได้คนที่คุณสมบัติด้านประสบการณ์ ความรู้ ทักษะ หรือพรสวรรค์ตรง แต่ว่าค่านิยมไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร ก็อยู่ไม่ได้

3.ผู้จัดการหน้างานไม่ได้มีส่วนในการรับคน ฝ่ายสรรหาทำหน้าที่ไปโดยอาจจะขาดความรู้ความเข้าใจในคุณสมบัติที่มองหา

4.คุณไม่มีระบบและกระบวนการสรรหาที่ดี

ในกรณีที่คุณสรรหาอย่างมีคุณภาพ แต่ว่าพอเข้ามาถึงมาตกม้าตายตอนปฐมนิเทศน์ก็มี 

เมื่อคุณต้องการคนเก่งๆ มาร่วมงาน คุณต้องตระหนักว่าคนเก่งมีน้อย พวกเขาเลือกองค์กรที่จะทำงานด้วยนะไม่ใช่คุณเเลือกเขา คนเก่งเหล่านี้มีทางเลือกมากมาย พวกเขาจะประเมินว่าองค์กรของคุณน่าอยู่หรือไม่ก็ตอนปฐมนิเทศน์นี่แหละ ถ้าองค์กรของคุณมีการปฐมนิเทศน์ที่เป็นทางการอยู่แล้ว ก็ต้องให้มั่นใจว่ามีระบบการปฐมนิเศน์ที่ดี อย่าลืมว่าไม่มีโอกาสที่สองของการพบกันครั้งแรก ต้องสร้างความประทับใจให้เขา หากองค์กรคุณไม่มีการปฐมนิเทศน์อย่างเป็นทางการ ก็ไม่เป็นไร คุณในฐานะผู้จัดการต้องทำหน้าที่ดูแลพนักงานใหม่โดยตรง สละเวลาอย่างน้อย 1 ชั่วโมง ในวันทำงานวันแรกของเขา แล้วคุณก็ลงมือปฐมนิเทศน์เขาเองเลย เสร็จแล้วก็มอบหมายให้เพื่อนร่วมงานคนหนึ่ง ทำหน้าที่เป็นบัดดี้ให้เขาในช่วงเดือนแรก เขาจะได้ปรับตัวเข้ากับทีมและสิ่งแวดล้อมใหม่ๆ ได้ง่ายขึ้น

ถัดไปก็เป็นการฝึกอบรม 

การฝึกอบรมก็เหมือนกับการปฐมนิเทศน์แหละ ผู้จัดการหรือหัวหน้างานโดยตรงต้องทำหน้าที่ฝึกฝนเขาในเรื่อง On the job training ด้วย อย่าไปคิดว่าอะไรที่เกี่ยวกับการฝึกอบรมเป็นเรื่องของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์หรือฝ่ายฝึกอบรมเท่านั้น ถ้าคุณสอนงานเขาไม่ดี แล้วเขาทำงานพลาดคุณจะไปตำหนิเขาไม่ได้ ต้องตำหนิตัวเองที่บกพร่องไม่สามารถสอนงานให้เขาทำงานได้

การจูงใจ 

การจูงใจไม่ใช่เฉพาะที่เป็นตัวเงินเท่านั้น ที่จริงแล้วผู้จัดการทุกคนมีเครื่องมือที่ถูกที่สุดอยู่แล้วในการจูงใจพนักงานนั่นก็คือการให้ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) เกี่ยวกับผลงาน เมื่อคุณสอนและฝึกเขาดีแล้ว เขาก็พร้อมลงมือทำงาน เมื่อเขาทำงานได้ดีตามที่คุณแนะนำ คุณก็ต้องชมเชยเขา เขาจะได้ทราบ และยังเป็นการกระตุ้นจูงใจที่ดีอีกด้วย ต้องให้ข้อมูลย้อนกลับทันทีที่เห็น อย่างเฉพาะเจาะจง และสม่ำเสมอ ทำให้คนมีกำลังใจทำงาน

นอกจากนี้ การโค้ชชิงก็เป็นการจูงใจเช่นกัน เมื่อสอนให้เขาทำงานใหม่ หรือเมื่อเขาเผชิญอุปสรรค คุณก็ต้องคอยโค้ชชิงเขา 

ถัดไปคือ เรื่องของความก้าวหน้าในอาชีพ 

เมื่อคนรู้ว่าเขาทำงานที่ทำอยู่ได้ดีแล้ว เขาก็อยากรู้ว่าอนาคตของเขาจะเป็นอย่างไร เราก็ต้องทำหน้าที่ให้เขาเห็นภาพว่าโอกาสในความก้าวหน้าในอาชีพการงานของเขาจะเป็นอย่างไร”

“โอ้โห มากมายเลยนะครับ” วิชิตอุทาน

ผมยืนยัน “แน่นอนละ นี่คือบทบาทหน้าที่ของผู้จัดการไงครับ”

“เอ แล้วผมจะดูข้อมูลเกี่ยวกับ The exit interview หรือการสัมภาษณ์พนักงานที่ลาออกจะได้ไหม”

“ก็พอได้ครับ แต่ก็มีข้อควรระวัง

1.บางคนลาออกเพราะหัวหน้า เขาอาจจะไม่บอกความจริง เพราะกลัวเสียสายสัมพันธ์ในอนาคต

2.บางคนลาออกเพราะได้ข้อเสนอที่ดีกว่ามาก ก็ไม่อยากบอกเดี๋ยวจะหาว่างก บอกว่าไปเรียนต่อ ดูพ่อแม่ที่ป่วย หรือเลี้ยงลูก จะดีกว่า นายไม่กล้าทัดทาน

3.บางคนทำงานไม่ได้ ก็ไม่กล้าบอก กลัวเสียหน้า เลยบอกว่าหัวหน้าไม่ดีแทนเสียอีก

อย่าเชื่อทั้งหมด ใช้ดูประกอบกับเรื่องอื่นๆ ได้บ้าง”

โพสต์ทูเดย์